TECHNIQUES D’EVALUATION STRATEGIQUE POUR LEADERSHIP D’ENTREPRISE AU SORTIR D’UN PROJET, D’UNE ACTIVITE (1ère partie)

Le plan secret d’évaluation d’une activité pour les Managers performants au-dessus de la moyenne  
Lors qu’amener votre organisation ou entreprise à un très haut niveau de résultat est votre préoccupation majeure, suite à une activité, à un projet que vous et votre équipe avez mené, vous devez procéder au bilan. Mais attention, ce dont nous allons parler, ce n’est pas le bilan habituel auquel vous procédez généralement. Au-delà du point sur les aspects financiers, techniques, organisationnels etc., il s’agit du bilan le plus secret et le plus puissant.
Découvrez cela en 4 composantes clés qui transforment rapidement une entreprise, une organisation. 


1-En quoi avez-vous vous-même progressé en tant  que Manager-Leader ?

Toute organisation, structure, entreprise est à l’image du ‘’chef’’ (du Responsable). Ceci veut en d’autres termes dire que la progression d’une organisation va au même rythme que va la progression du leadership du Manager. Question 1ère que vous devez donc vous poser à la fin d’un projet : « En quoi ai-je progressé significativement au cours de ce projet ? » 

A ce propos, les points que vous devez regarder de près pour évaluer votre progression sont votre force mentale, votre degré de maitrise émotionnelle, votre amélioration en matière d’écoute, votre niveau d’influence acquise sur les autres, votre aptitude à la communication fluide, votre rapidité d’anticipation, votre capacité à faire revenir ou à renforcer le sentiment de participer à une grande mission… Bref, il s’agit du bilan sur les aspects de votre personnalité en relation avec le groupe, en tant que leader qui incarne une vision, en tant meneur qui amène les autres à faire et vos n-1 à faire faire.

Voir sur ces points entre autres en quoi vous êtes devenu meilleur. Voir aussi, si au contraire vous avez régressé comme c’est le cas pour certains managers quand, au cours du projet, n’ayant pas été à la hauteur en des moments clés, ils ont perdu en confiance du groupe, confiance en eux-mêmes, et que d’autres sources de force ont émergé pour combler le vide qu’ils ont créé par leur absence morale et leur incapacité à tenir dans la pression et à cultiver la légitimité. 

Ce type de bilan est encore plus aisé à faire pour vous si, en avance, lors de la mise en place d’un plan stratégique de développement de votre leadership, vous avez identifié les points essentiels de votre vie à améliorer pour réaliser vos objectifs professionnels et personnels, pour conduire votre organisation, entreprise à un haut niveau de résultats. 

On comprend donc que le Manager qui n’a pas spécialement un objectif aussi élevé, ne sera pas très exigent envers lui-même et ne verrait pas l’importance ni la nécessité de se soumettre à cet exercice en fin de projet. 

Rappelez-vous juste que vous êtes le bouchon et que si vous ne progressez pas, tout le reste, ce qui est en dessous de vous, dans la bouteille (votre organisation), ne progressera pas significativement, et que dans ce cas, l’opportunité que vous avez d’avoir de bons éléments peut se retourner  contre vous : soit ils créeront un challenge avec vous dans l’organisation en érigeant des secteurs de contre autorité et contre influence qui vous rivaliseront (ce que vous vivrez mal !)

 Est-ce que c’est ce que vous voulez ? Sûrement non !  Ou, ils s’en iront, à moins que par des stratégies subversives, vous tentiez de les retenir. Là non plus n’est pas ce que vous voulez et nous ne vous souhaitons pas d’en arrivez à ces extrêmes.  Plus parlant encore, entre les gymnastiques, votre stratégie de bon sens d’une part, et les principes efficaces qui vous assurent le succès d’autre part, que préférez-vous suivre qui vous assure dans la durée votre progression vers les niveaux supérieurs de production de résultats structurés et durables ? 

En quoi vos gens ont progressé qualitativement ?

Voilà la deuxième question à se poser. En quoi chacun individuellement dans votre équipe, si vous êtes une organisation à taille réduite ou moyenne, ou en quoi ceux qui sont sous vous ont progressé individuellement et ce faisant, en quoi leur progression aura un impact direct sur ceux qui sous eux et ainsi de suite ? Vous pouvez en les observant tout au long du processus du projet, de l’activité, voir comment ils gèrent et s’en sortent dans les situations simples et dans les cas complexes. 

Vous verrez les modes d’interactions qu’ils établissent avec les autres, vous verrez la progression de leurs résultats, vous verrez leur niveau d’énergie, d’enthousiasme, d’implication, d’entrainement des autres à s’engager, de travail sur les autres quand les choses deviennent difficiles, vous verrez leur état d’esprit aux différentes phases du projet (parce que tout projet passe par différentes phases-clés), vous verrez la constance ou non de leur attitude, vous verrez comment ils gèrent les pressions personnelles (vie personnelle : tout ce qu’ils vivent en dehors du cadre de travail) et les pressions liées au milieu professionnel, celles liées au projet…

Vous verrez tout cela bien entendu si vous vous êtes habitué à les observer et à développer une relation personnelle avec eux dans le but de les coacher, de travailler sur eux pour leur progression ; vous ferez cela parce que vous serez dans une logique de les amener à développer les qualités de meneur. 

Mais si vous n’êtes pas dans cette logique, vous direz comme bon nombre de managers qui pensent qu’il faut gérer, au sens matériel, les hommes et les ressources, (alors que le Management au 21ème siècle a trop évolué : piloter les attitudes des collaborateurs qui produisent du résultat), vous direz donc qu’il revient à chacun de faire son effort, de connaitre ses objectifs, de savoir où il va etc… 

Mais dites-moi, les résultats globaux de l’entreprise, de l’organisation, c’est en fait les résultats de qui ? Qui doit en répondre responsable devant le CODIR ?, qui a à amener les équipes à les produire ? Si ces résultats sont extraordinaires, qui s’enorgueillira ? Pourquoi êtes-vous tenté de vous soustraire de vos responsabilités quand ces résultats ne sont pas ceux que vous attendiez ? Les résultats de l’organisation à différents niveaux puis au niveau de l’ensemble, sont vos résultats en tant que Manager. En prendre la mesure de cela et décider de faire ce qu’il faut faire, c’est de la responsabilité 100% (pour en savoir plus sur la clé de la responsabilité totale et ses bienfaits, retrouvez l’article Les 8 clés majeures qui remettront de l’ordre dans votre vie avec tout le succès que vous désirez tant par http://www.ikbusiness.com/node/101).

Un autre point important que vous serez en train de développer avec eux ou d’observer sur eux est leur capacité à interagir avec le haut, avec leurs supérieurs, avec vous. Oui, celui qui sait s’approcher des grands et être à l’aise avec eux, sait être avec les petits et sait les aider à devenir grands aussi. Seulement, ce qui permet de faire tout ceci, c’est que vous vous vous intéressiez suffisamment à eux pour connaitre leurs priorités, leurs objectifs de vie et objectifs professionnels et que vous ayez des moments de qualité avec eux selon les objectifs de développement que vous avez avec chacun et selon là où chacun se trouve par rapport à ses objectifs, par rapport à son plan de carrière, ses forces, ses faiblesses etc. 

«C’est tout un programme ! », me direz-vous, comme certains Managers quand nous faisons des formations ou en coaching personnalisé. Oui, en effet, être leader, c’est tout un programme ! Mais rassurez-vous, c’est d’abord et simplement, une question d’attitude : lorsque vous êtes dans l’attitude d’aimer les autres et de leur apporter constamment de la valeur, ce que vous devez faire, n’est plus un poids pour vous, c’est une passion, c’est une joie. C’est une joie en effet de voir ses gens grandir de l’intérieur, prendre le relai et produire autant ou plus que vous dans des secteurs où vous les avez accompagnés ou dans d’autres. 

Qu’est-ce qui importe en effet pour vous ? Marquer votre passage dans l’organisation en méritant ce que vous rêvez qu’on dise de vous en fin de carrière: il a été celui qui m’a fait devenir celui que je suis et qui a transformé ma vision, mes capacités etc. ? Ou préférez-vous qu’on dise qu’il n’en avait qu’après ses propres intérêts ? C’est vous qui choisissez entre l’attitude de leader et son programme et l’attitude de non leader et son programme ; parce que de toute les façons, il y a un programme dans l’un ou dans l’autre cas. Pourquoi ne pas alors consacrer son énergie et son temps à ce qui va vous rapporter ce qui en définitive est la meilleure source de bonheur de tout humain : la reconnaissance?

Retrouvez la suite de cet article dans notre publication de demain. Très belle continuation à vous !

Akpédjé Yao JOHNSON
Consultant Leadership transformationnel & Education Développement
Auteur
« Mettre les outils de Leadership transformationnel & Développement personnel au service de l’Éducation au Développement et de l'Excellence en entreprise / organisation »

Linkedin Augustin Yao JOHNSON
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